این پدیده جزو موضوعات پیچیدهای است که حل و فصل آن به سادگی ممکن نبوده و میتواند زمانبر و پرهزینه باشد؛ کاهش تعهد کارکنان ناشی از بدگمانی، نیروی سازمان را ناپایدار و پیگیری اهداف و اجرای راهبرد را دشوار میکند و در افق بلندمدت، رفتار انتقامجویانه، بیتفاوتی و کمرنگ شدن انگیزهها میتواند به فروپاشی سازمان منتهی شود.در شرایط بدگمانی سرمایههای شناختی که مفهومی جدید در رفتار سازمانی است و در آن کارکنان ارزیابی مثبت از شرایط در دستیابی به موفقیت دارند در مسیر نزولی قرار میگیرد. در بدگمانی به حمایت سازمانی بهعنوان درجه و ارجی که سازمان برای کارکنان قائل بوده و میزان توجهی که به رفاه آنها دارد اعتماد نیست و گسست تعلق و از بین رفتن سرمایههای اخلاقی و روانی افراد نمود پیدا کرده و تعهدات افراد رنگ میبازد. از خاستگاههای بدگمانی، نقض قراردادهای عرفی و اخلاقی، سستی در عدالت سازمانی و ضعف مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و تعیین هدف قابل ذکر است؛ نبود شفافیت، نسبی بودن تعاملات درونسازمانی و معیارهای دوگانه، اعطای پاداشهای خاص و بدون مبنا و سوء استفاده از موقعیت و اموال شرکت از جمله دیگر عواملی است که بسته به شرایط و موقعیت افراد، در تشدید بدگمانی آنها تاثیر میگذارد؛ یکی از خاستگاههای متمایز در پدیدار شدن لجامگسیخته بدگمانی، تضاد رفتاری-اخلاقی(در معنای حرفهای آن) و رفتار متضاد با آرمانهای مستتر در بیانیه ماموریت و چشمانداز سازمان است؛ شرایطی که در آن به سبب ماهیت سیاسی و معیوب رفتار متضاد، امکان استفاده از سازوکارهای شفافسازی وجود ندارد و طی آن، سیستمهای اجتماعی سازمان آسیب دیده و سازمان به موجودیتی ناکارآمد و زیانساز دگردیسی پیدا میکند؛ اما از مهمترین تبعات بدگمانی سازمانی برگرفته از موضوع فوق، دشواری در اجرای نظام تغییر است.
جلوگیری یا درمان بدگمانی سازمانی، آن را برای حرکت در مسیر تعالی و راهبرد رقابتی آماده میکند؛ زیرا در سازمانهای ایدهآل برای ماموریت مشخص، کارکنان در لایههای مختلف، به همکاران و برنامههای مدیریت سازمان اعتماد دارند. جلوگیری از پدیده بدگمانی در وهله اول نیازمند توسعه رفتارهای حرفهای و استفاده از ساز و کارهای علمی است؛ ارتقا و حرکت به سمت بلوغ در رویهها و ارتباطات، قبول سطوحی از تعاملات باز، پرهیز از رفتارهای سیاسی، توسعه گفتوگو در تعیین اهداف و راهبردهای سازمان، اجرای نظام پیشنهادها و استفاده از سازوکار مشارکت در ترسیم و ابلاغ چشمانداز سازمانی از مهمترین اقداماتی است که باید مدنظر باشد. درخصوص سازمانی که دچار بدگمانی شده است نیز فهرست کردن علل بدگمانی با استفاده از پیمایشهای درونسازمانی و برنامهریزی با اجماع جمعی همراه با اقدام عملی بهترین راهکاری است که میتواند برای درمان بدگمانی در سازمان تجویز کرد.
